绩效管理与员工激励

聚焦：核心管理层及核心技术、销售人才 组织特征：战略清晰专注、以绩效为导向、结构扁平迅速、以人才为本 多品种小批量生存下来：个性化、人的主观性高 湘军三雄：爱尔眼科，三一重工，东方雨虹（未达目的，不择手段） 薪酬管理的本质：基本薪酬+浮动薪酬 案例一：公司高层（一把手）放权，从内心做改变，过了自己这关。 案例二：东北的一个眼科医院，搞中台建设，招聘多位空降兵，做管理架构，去华为培训学习，但是市场形式下滑，亏损严重。该企业的问题是什么？ 案例三：某企业老员工有太安逸的状态，老板为提高销售业务，将提成模式从销售提成改为业绩提成，遭到各地销售的一致反对。该企业的问题是什么？ 案例四： 中长期激励：long term 比较老的课题，但是接触的面比较少，面向核心骨干，企业家特质 绩效和薪酬：短期性，局部性---活下去，现金流，成交 股权激励：长期性，整体性----发展 通过短、中、长期激励达到行为牵引的目的。 实践中最佳的行为模式：通过长期的眼光来赚短期的利润 毒资产：关掉？一下子损失很多；不关？每个月都亏。鬼门关 养猪，治疗近视眼，做手机配件的，卖酱油的都可以做到千亿市值，为什么？因为人和。 利益共同体 实际股权：最大的问题就是退出（比如离职）的问题，一定要征得持有人的同意；涉及到双方的博弈； 虚拟股权（华为虚拟受限股）：应用最多，非常重要的工具，叫干股（为什么叫干？干就是模拟的意思。比如干爹），鼻祖。 案例四： 不能把激励股做成投资股，一定要有激励特征，一定要激励和约束对等 该公司没有制定退出机制