绩效管理与员工激励

聚焦：核心管理层及核心技术、销售人才

组织特征：战略清晰专注、以绩效为导向、结构扁平迅速、以人才为本

多品种小批量生存下来：个性化、人的主观性高

湘军三雄：爱尔眼科，三一重工，东方雨虹（未达目的，不择手段）

薪酬管理的本质：基本薪酬+浮动薪酬

案例一：公司高层（一把手）放权，从内心做改变，过了自己这关。

案例二：东北的一个眼科医院，搞中台建设，招聘多位空降兵，做管理架构，去华为培训学习，但是市场形式下滑，亏损严重。该企业的问题是什么？

案例三：某企业老员工有太安逸的状态，老板为提高销售业务，将提成模式从销售提成改为业绩提成，遭到各地销售的一致反对。该企业的问题是什么？

案例四：

中长期激励：long term 比较老的课题，但是接触的面比较少，面向核心骨干，企业家特质

绩效和薪酬：短期性，局部性—活下去，现金流，成交

股权激励：长期性，整体性—-发展

通过短、中、长期激励达到行为牵引的目的。

实践中最佳的行为模式：通过长期的眼光来赚短期的利润

毒资产：关掉？一下子损失很多；不关？每个月都亏。鬼门关

养猪，治疗近视眼，做手机配件的，卖酱油的都可以做到千亿市值，为什么？因为人和。

利益共同体

实际股权：最大的问题就是退出（比如离职）的问题，一定要征得持有人的同意；涉及到双方的博弈；

虚拟股权（华为虚拟受限股）：应用最多，非常重要的工具，叫干股（为什么叫干？干就是模拟的意思。比如干爹），鼻祖。

案例四：